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Ohne eine richtige Begründung dürfen Arbeitgeber ihre Angestellten nicht entlassen. Das gilt neben der personenbedingten und der verhaltensbedingten Kündigung auch für eine betriebsbedingte. Auch hier ist wieder erforderlich, dass auf das Arbeitsverhältnis das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet, im Betrieb also mehr als 10 Mitarbeiter beschäftigt sind und das Arbeitsverhältnis zum Arbeitgeber mehr als 6 Monate besteht.

Die betriebsbedingte Kündigung sprechen Arbeitgeber meist aus, wenn sie zum Beispiel eine Abteilung schließen oder Arbeitsplätze abschaffen. Wer eine betriebsbedingte Kündigung ausgesprochen bekommt, sollte sie genau auf ihre Begründung überprüfen.

Diese 4 Voraussetzungen muss der Arbeitgeber erfüllen:

1. Betriebliche Erfordernisse

Der Arbeitgeber muss zeigen können, dass er den Angestellten nicht mehr braucht - oder er durch das Zahlen des Gehalts Verlust macht. Das kann zum Beispiel die Schließung einer Abteilung sein, die nicht mehr zum Gewinn des Unternehmens beiträgt.

2. Dringlichkeit

Eine betriebliche Kündigung muss zwingend notwendig sein. Der Arbeitgeber darf also keine Möglichkeit haben, seinen Angestellten auf einem anderen Posten weiter zu beschäftigen.

3. Interessenabwägung

Der Arbeitgeber darf keinen Fehler bei den sozialen Gesichtspunkten machen. Er darf gewissermaßen nur diejenigen Mitarbeiter aus seinem Unternehmen kündigen, die am besten abgesichert sind. Wer zum Beispiel eine Behinderung oder aufgrund von Alter schlechtere Chancen auf eine Beschäftigung in einem anderen Unternehmen hat, ist schwerer zu kündigen.

4. Sozialauswahl

Der Arbeitgeber muss die Interessen und die soziale Situation des Mitarbeiters berücksichtigen, dem er kündigen möchte. Der Arbeitgeber darf nach dem Prinzip der Sozialauswahl nur diejenigen Arbeitnehmer kündigen, die sozial am wenigsten “schutzbedürftig” sind. Typische Fragen, die sich der Arbeitgeber stellen muss: Wie lange arbeitet der Arbeitnehmer schon im Unternehmen? Wie alt ist der Arbeitnehmer? Hat er sich vorher schon einmal etwas zuschulden kommen lassen? Hat er eine Familie, für die er sorgen muss?

Diese Sozialauswahl muss nach einem bestimmten Schema vorgenommen worden sein. Das dies geschehen ist, muss der Arbeitgeber vor Gericht auch beweisen können.

Wenn eine oder sogar mehrere dieser Voraussetzungen nicht erfüllt sind, stehen die Chancen sehr gut, dass die Kündigung ungültig ist. Zudem ist der Arbeitgeber hier vor Gericht in der Beweispflicht. Die Erfüllung dieser Voraussetzungen ist nicht immer einfach und oft Auslegungssache des Gerichts. Daher lohnt es sich für Arbeitnehmer fast immer, gegen betriebsbedingte Kündigungen vorzugehen.

Unter welchen Umständen ist eine betriebsbedingte Kündigung immer unwirksam?

Hat der Arbeitgeber den Betriebsrat vor dem Aussprechen der Kündigung nicht befragt, ist die betriebsbedingte Kündigung immer unwirksam. Allerdings gibt es nicht in jedem Unternehmen einen solchen Betriebsrat.

Schwangere oder schwerbehinderte Mitarbeiter darf der Arbeitgeber ebenfalls nicht ohne Weiteres kündigen. Wenn Sie zudem selbst Mitglied im Betriebsrat sind, sind Sie vor einer ordentlichen betriebsbedingten Kündigung sicher.

Was ist zu tun, wenn der Arbeitgeber eine betriebsbedingte Kündigung ausspricht?

Wenn Sie gegen eine solche Kündigung vorgehen wollen, müssen Sie sich dazu innerhalb von drei Wochen ab Zugang der schriftlichen Kündigung entscheiden. So lange haben Sie Zeit um eine sogenannte Kündigungsschutzklage zu erheben. Ist diese Frist verstrichen, sind die Chancen, erfolgreich gegen die Kündigung vorzugehen, sehr gering.

Mit einer Kündigungsschutzklage können Sie dafür kämpfen, im Unternehmen weiter arbeiten zu dürfen. Im Rahmen der Kündigungsschutzklage haben Sie aber auch gute Aussichten, über eine angemessene Abfindung zu verhandeln. Die Entscheidung, ob Sie lieber die Weiterbeschäftigung oder lieber die Abfindung erstreiten möchten, liegt bei Ihnen.

Warum sollte man sich bei einer betriebsbedingten Kündigung einen Anwalt nehmen?

Grundsätzlich sollten Sie sich bei einer Kündigung an juristische Experten wenden, egal ob diese betriebsbedingt, personenbedingt oder verhaltensbedingt ist. In unserer Erfahrung erhöht das Einschalten von externen Experten immer die Wahrscheinlichkeit, dass Sie sich am Ende durchzusetzen. Wenn der Arbeitgeber selbst mit Anwälten arbeitet, haben Sie sonst oft wenig Chancen.

Zu beachten ist aber, dass im Arbeitsrecht jeder seine eigenen Anwalts- und Gerichtskosten trägt. Das ist anders, als zum Beispiel im Zivilrecht - dort muss der Verlierer für alles zahlen. Sollten Sie das Kostenrisiko für den Prozess nicht selbst tragen möchten, bietet Chevalier die Möglichkeit, den Prozess vorzufinanzieren. Bezahlen müssen Sie dann nur im Erfolgsfall.

Sie haben eine Kündigung erhalten?

Lassen Sie diese kostenfrei durch Chevalier prüfen.

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Ohne eine richtige Begründung dürfen Arbeitgeber ihre Angestellten nicht entlassen. Das gilt neben der personenbedingten und der verhaltensbedingten Kündigung auch für eine betriebsbedingte. Auch hier ist wieder erforderlich, dass auf das Arbeitsverhältnis das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet, im Betrieb also mehr als 10 Mitarbeiter beschäftigt sind und das Arbeitsverhältnis zum Arbeitgeber mehr als 6 Monate besteht.

Die betriebsbedingte Kündigung sprechen Arbeitgeber meist aus, wenn sie zum Beispiel eine Abteilung schließen oder Arbeitsplätze abschaffen. Wer eine betriebsbedingte Kündigung ausgesprochen bekommt, sollte sie genau auf ihre Begründung überprüfen.

Diese 4 Voraussetzungen muss der Arbeitgeber erfüllen:

1. Betriebliche Erfordernisse

Der Arbeitgeber muss zeigen können, dass er den Angestellten nicht mehr braucht - oder er durch das Zahlen des Gehalts Verlust macht. Das kann zum Beispiel die Schließung einer Abteilung sein, die nicht mehr zum Gewinn des Unternehmens beiträgt.

2. Dringlichkeit

Eine betriebliche Kündigung muss zwingend notwendig sein. Der Arbeitgeber darf also keine Möglichkeit haben, seinen Angestellten auf einem anderen Posten weiter zu beschäftigen.

3. Interessenabwägung

Der Arbeitgeber darf keinen Fehler bei den sozialen Gesichtspunkten machen. Er darf gewissermaßen nur diejenigen Mitarbeiter aus seinem Unternehmen kündigen, die am besten abgesichert sind. Wer zum Beispiel eine Behinderung oder aufgrund von Alter schlechtere Chancen auf eine Beschäftigung in einem anderen Unternehmen hat, ist schwerer zu kündigen.

4. Sozialauswahl

Der Arbeitgeber muss die Interessen und die soziale Situation des Mitarbeiters berücksichtigen, dem er kündigen möchte. Der Arbeitgeber darf nach dem Prinzip der Sozialauswahl nur diejenigen Arbeitnehmer kündigen, die sozial am wenigsten “schutzbedürftig” sind. Typische Fragen, die sich der Arbeitgeber stellen muss: Wie lange arbeitet der Arbeitnehmer schon im Unternehmen? Wie alt ist der Arbeitnehmer? Hat er sich vorher schon einmal etwas zuschulden kommen lassen? Hat er eine Familie, für die er sorgen muss?

Diese Sozialauswahl muss nach einem bestimmten Schema vorgenommen worden sein. Das dies geschehen ist, muss der Arbeitgeber vor Gericht auch beweisen können.

Wenn eine oder sogar mehrere dieser Voraussetzungen nicht erfüllt sind, stehen die Chancen sehr gut, dass die Kündigung ungültig ist. Zudem ist der Arbeitgeber hier vor Gericht in der Beweispflicht. Die Erfüllung dieser Voraussetzungen ist nicht immer einfach und oft Auslegungssache des Gerichts. Daher lohnt es sich für Arbeitnehmer fast immer, gegen betriebsbedingte Kündigungen vorzugehen.

Unter welchen Umständen ist eine betriebsbedingte Kündigung immer unwirksam?

Hat der Arbeitgeber den Betriebsrat vor dem Aussprechen der Kündigung nicht befragt, ist die betriebsbedingte Kündigung immer unwirksam. Allerdings gibt es nicht in jedem Unternehmen einen solchen Betriebsrat.

Schwangere oder schwerbehinderte Mitarbeiter darf der Arbeitgeber ebenfalls nicht ohne Weiteres kündigen. Wenn Sie zudem selbst Mitglied im Betriebsrat sind, sind Sie vor einer ordentlichen betriebsbedingten Kündigung sicher.

Was ist zu tun, wenn der Arbeitgeber eine betriebsbedingte Kündigung ausspricht?

Wenn Sie gegen eine solche Kündigung vorgehen wollen, müssen Sie sich dazu innerhalb von drei Wochen ab Zugang der schriftlichen Kündigung entscheiden. So lange haben Sie Zeit um eine sogenannte Kündigungsschutzklage zu erheben. Ist diese Frist verstrichen, sind die Chancen, erfolgreich gegen die Kündigung vorzugehen, sehr gering.

Mit einer Kündigungsschutzklage können Sie dafür kämpfen, im Unternehmen weiter arbeiten zu dürfen. Im Rahmen der Kündigungsschutzklage haben Sie aber auch gute Aussichten, über eine angemessene Abfindung zu verhandeln. Die Entscheidung, ob Sie lieber die Weiterbeschäftigung oder lieber die Abfindung erstreiten möchten, liegt bei Ihnen.

Warum sollte man sich bei einer betriebsbedingten Kündigung einen Anwalt nehmen?

Grundsätzlich sollten Sie sich bei einer Kündigung an juristische Experten wenden, egal ob diese betriebsbedingt, personenbedingt oder verhaltensbedingt ist. In unserer Erfahrung erhöht das Einschalten von externen Experten immer die Wahrscheinlichkeit, dass Sie sich am Ende durchzusetzen. Wenn der Arbeitgeber selbst mit Anwälten arbeitet, haben Sie sonst oft wenig Chancen.

Zu beachten ist aber, dass im Arbeitsrecht jeder seine eigenen Anwalts- und Gerichtskosten trägt. Das ist anders, als zum Beispiel im Zivilrecht - dort muss der Verlierer für alles zahlen. Sollten Sie das Kostenrisiko für den Prozess nicht selbst tragen möchten, bietet Chevalier die Möglichkeit, den Prozess vorzufinanzieren. Bezahlen müssen Sie dann nur im Erfolgsfall.

Ohne eine richtige Begründung dürfen Arbeitgeber ihre Angestellten nicht entlassen. Das gilt neben der personenbedingten und der verhaltensbedingten Kündigung auch für eine betriebsbedingte. Auch hier ist wieder erforderlich, dass auf das Arbeitsverhältnis das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet, im Betrieb also mehr als 10 Mitarbeiter beschäftigt sind und das Arbeitsverhältnis zum Arbeitgeber mehr als 6 Monate besteht.

Die betriebsbedingte Kündigung sprechen Arbeitgeber meist aus, wenn sie zum Beispiel eine Abteilung schließen oder Arbeitsplätze abschaffen. Wer eine betriebsbedingte Kündigung ausgesprochen bekommt, sollte sie genau auf ihre Begründung überprüfen.

Diese 4 Voraussetzungen muss der Arbeitgeber erfüllen:

1. Betriebliche Erfordernisse

Der Arbeitgeber muss zeigen können, dass er den Angestellten nicht mehr braucht - oder er durch das Zahlen des Gehalts Verlust macht. Das kann zum Beispiel die Schließung einer Abteilung sein, die nicht mehr zum Gewinn des Unternehmens beiträgt.

2. Dringlichkeit

Eine betriebliche Kündigung muss zwingend notwendig sein. Der Arbeitgeber darf also keine Möglichkeit haben, seinen Angestellten auf einem anderen Posten weiter zu beschäftigen.

3. Interessenabwägung

Der Arbeitgeber darf keinen Fehler bei den sozialen Gesichtspunkten machen. Er darf gewissermaßen nur diejenigen Mitarbeiter aus seinem Unternehmen kündigen, die am besten abgesichert sind. Wer zum Beispiel eine Behinderung oder aufgrund von Alter schlechtere Chancen auf eine Beschäftigung in einem anderen Unternehmen hat, ist schwerer zu kündigen.

4. Sozialauswahl

Der Arbeitgeber muss die Interessen und die soziale Situation des Mitarbeiters berücksichtigen, dem er kündigen möchte. Der Arbeitgeber darf nach dem Prinzip der Sozialauswahl nur diejenigen Arbeitnehmer kündigen, die sozial am wenigsten “schutzbedürftig” sind. Typische Fragen, die sich der Arbeitgeber stellen muss: Wie lange arbeitet der Arbeitnehmer schon im Unternehmen? Wie alt ist der Arbeitnehmer? Hat er sich vorher schon einmal etwas zuschulden kommen lassen? Hat er eine Familie, für die er sorgen muss?

Diese Sozialauswahl muss nach einem bestimmten Schema vorgenommen worden sein. Das dies geschehen ist, muss der Arbeitgeber vor Gericht auch beweisen können.

Wenn eine oder sogar mehrere dieser Voraussetzungen nicht erfüllt sind, stehen die Chancen sehr gut, dass die Kündigung ungültig ist. Zudem ist der Arbeitgeber hier vor Gericht in der Beweispflicht. Die Erfüllung dieser Voraussetzungen ist nicht immer einfach und oft Auslegungssache des Gerichts. Daher lohnt es sich für Arbeitnehmer fast immer, gegen betriebsbedingte Kündigungen vorzugehen.

Unter welchen Umständen ist eine betriebsbedingte Kündigung immer unwirksam?

Hat der Arbeitgeber den Betriebsrat vor dem Aussprechen der Kündigung nicht befragt, ist die betriebsbedingte Kündigung immer unwirksam. Allerdings gibt es nicht in jedem Unternehmen einen solchen Betriebsrat.

Schwangere oder schwerbehinderte Mitarbeiter darf der Arbeitgeber ebenfalls nicht ohne Weiteres kündigen. Wenn Sie zudem selbst Mitglied im Betriebsrat sind, sind Sie vor einer ordentlichen betriebsbedingten Kündigung sicher.

Was ist zu tun, wenn der Arbeitgeber eine betriebsbedingte Kündigung ausspricht?

Wenn Sie gegen eine solche Kündigung vorgehen wollen, müssen Sie sich dazu innerhalb von drei Wochen ab Zugang der schriftlichen Kündigung entscheiden. So lange haben Sie Zeit um eine sogenannte Kündigungsschutzklage zu erheben. Ist diese Frist verstrichen, sind die Chancen, erfolgreich gegen die Kündigung vorzugehen, sehr gering.

Mit einer Kündigungsschutzklage können Sie dafür kämpfen, im Unternehmen weiter arbeiten zu dürfen. Im Rahmen der Kündigungsschutzklage haben Sie aber auch gute Aussichten, über eine angemessene Abfindung zu verhandeln. Die Entscheidung, ob Sie lieber die Weiterbeschäftigung oder lieber die Abfindung erstreiten möchten, liegt bei Ihnen.

Warum sollte man sich bei einer betriebsbedingten Kündigung einen Anwalt nehmen?

Grundsätzlich sollten Sie sich bei einer Kündigung an juristische Experten wenden, egal ob diese betriebsbedingt, personenbedingt oder verhaltensbedingt ist. In unserer Erfahrung erhöht das Einschalten von externen Experten immer die Wahrscheinlichkeit, dass Sie sich am Ende durchzusetzen. Wenn der Arbeitgeber selbst mit Anwälten arbeitet, haben Sie sonst oft wenig Chancen.

Zu beachten ist aber, dass im Arbeitsrecht jeder seine eigenen Anwalts- und Gerichtskosten trägt. Das ist anders, als zum Beispiel im Zivilrecht - dort muss der Verlierer für alles zahlen. Sollten Sie das Kostenrisiko für den Prozess nicht selbst tragen möchten, bietet Chevalier die Möglichkeit, den Prozess vorzufinanzieren. Bezahlen müssen Sie dann nur im Erfolgsfall.

Sie haben eine Kündigung erhalten?

Lassen Sie diese kostenfrei durch Chevalier prüfen.

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