Chevalier

Wissen

Dem Arbeitnehmer einfach aus Lust und Laune zu kündigen, das geht nicht. Auch eine ordentliche Kündigung muss der Arbeitgeber grundsätzlich vor Gericht rechtfertigen können. Voraussetzung dafür ist, dass die Bedingungen für den Kündigungsschutz erfüllt sind. Dafür muss der Arbeitnehmer unter anderem mindestens sechs Monate angestellt gewesen sein und der Betrieb mehr als 10 Mitarbeiter beschäftigen.

Eine Variante der ordentlichen Kündigung ist die personenbedingte Kündigung. Diese Kündigung muss in der Person des Arbeitnehmers begründet liegen. Es geht dabei nicht darum, dass Sie sich in der Vergangenheit schlecht benommen haben (und eventuell sogar abgemahnt wurden), sondern darum, dass Sie Ihre Arbeit in Zukunft nicht mehr ausüben können. Häufig ist hierbei eine schwere Krankheit der Grund. Typische Fälle sind auch Ärzte oder Anwälte, die ihre Zulassung verlieren. Auch einem Lkw-Fahrer, der seinen Führerschein verliert, kann unter Umständen personenbedingt gekündigt werden.

Wenn Sie eine solche Kündigung ausgesprochen bekommen, sollten Sie überprüfen, ob folgende Voraussetzungen gegeben sind. Falls nur eine davon nicht zutrifft, ist die personenbedingte Kündigung wahrscheinlich nicht wirksam.

1. Die negative Prognose:

Es muss klar sein, dass Sie Ihren Job in Zukunft nicht mehr wie vertraglich vereinbart ausüben können. Dies gilt zum Beispiel für Lkw-Fahrer, die ihren Führerschein verlieren, oder für Ärzte, die ihre Zulassung verlieren. Auch betroffen sein können Personen ohne deutschen Pass, die ihre Arbeitserlaubnis entzogen bekommen. Häufig ist auch eine Krankheit der Grund. Wer unter chronischen Rückenschmerzen leidet, könnte Schwierigkeiten haben, körperlich anstrengende Jobs auszuüben.

2. Die Beeinträchtigung betrieblicher, vertraglicher und wirtschaftlicher Interessen:
Die Arbeitsunfähigkeit des Angestellten muss den Arbeitgeber tatsächlich belasten, damit wirksam gekündigt werden kann. Der Arbeitgeber muss zum Beispiel nachweisen, dass die Produktionskette stillstände oder Umsatz verloren ginge, falls er den betroffenen Arbeitnehmer weiterbeschäftigen würde.

3. Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten:
Manchmal lässt sich ein Arbeitnehmer ohne größere Probleme an anderer Stelle im Unternehmen eingliedern. Vielleicht kann der Lagerist mit den Rückenschmerzen eine Anstellung im Büro übernehmen. Oder man kann ihn mit einer Fortbildung auf eine neue Aufgabe vorbereiten. Der Arbeitgeber muss zunächst einmal alle anderen Möglichkeiten ausschöpfen, bevor er die personenbedingte Kündigung aussprechen kann

4. Interessenabwägung:
Selbst wenn die ersten drei Voraussetzungen gegeben sind, muss der Arbeitgeber die Situation des Mitarbeiters berücksichtigen, dem er kündigen möchte. Wenn die Situation bzw. das Interesse des Mitarbeiters gegenüber dem des Arbeitgebers überwiegt, ist die Kündigung in der Regel ungültig.

Warum schützt das Gesetz den Arbeitnehmer so stark?

Letztendlich soll so verhindert werden, dass langjährigen und verdienten Mitarbeitern ohne Not gekündigt wird. Entscheidend ist auch die Leistungsfähigkeit des Unternehmens: Einem großen Konzern ist es eventuell eher zuzumuten, einen Arbeitnehmer trotz leichter Umsatzeinbußen weiter zu beschäftigen, als einem kleinen Handwerksbetrieb.

Typische Fragen, die sich der Arbeitgeber stellen muss: Wie alt ist der Mitarbeiter und wie hoch sind dessen Chancen, einen anderen Job zu finden? Wie lange arbeitet er schon im Unternehmen? Hat er sich vorher schon einmal etwas zuschulden kommen lassen? Nur wenn die Interessen des Arbeitgebers an der Entlassung überwiegen, kann wirksam gekündigt werden.

Keine Regel ohne Ausnahme:

Es gibt Sondergruppen, die vor einer personenbedingten Kündigung noch stärker geschützt sind: Dazu zählen Schwangere, schwerbehinderte Mitarbeiter und auch Mitglieder des Betriebsrates. Bei Schwerbehinderten muss man etwa die Zustimmung des Integrationsamtes einholen.

Apropos Betriebsrat: Sofern dieser existiert, müssen dessen Mitglieder bei jeder personenbedingten Kündigung angehört werden. Wird der Betriebsrat nicht informiert, ist die Kündigung automatisch unwirksam. Der Betriebsrat kann der Kündigung widersprechen, wenn er die Gründe nicht überzeugend findet. Allerdings kann der Arbeitgeber dann trotzdem kündigen, wogegen man sich anschließend nur per Klage wehren kann. Die muss laut Kündigungsschutzgesetz innerhalb von drei Wochen ab Zugang der Kündigung erfolgen.

Fazit:

Eine personenbedingte Kündigung auszusprechen ist für Arbeitgeber gar nicht so einfach. Wenn Sie eine solche ausgesprochen bekommen, sollten Sie sich auf jeden Fall beraten lassen. Chevalier kann für Sie genau überprüfen, ob der Arbeitgeber all die erklärten Punkte berücksichtigt hat. Falls nicht, haben Sie gute Chancen, den Arbeitsplatz nicht zu verlieren.

Gegen eine personenbedingte Kündigung vorzugehen lohnt sich daher in fast allen Fällen. Selbst wenn der Arbeitgeber glaubt, Recht zu haben. Denn meist haben Unternehmen kein Interesse an langwierigen Prozessen, hohen Anwaltskosten, Gerichtsterminen und der Ungewissheit, den bereits entlassenen Mitarbeiter später doch weiter beschäftigen zu müssen. Stattdessen zahlen viele Betriebe lieber eine Abfindung, damit der Arbeitnehmer freiwillig geht.

Sie haben eine Kündigung erhalten?

Lassen Sie diese kostenfrei durch Chevalier prüfen.

Sie haben eine Kündigung erhalten?

Lassen Sie diese kostenfrei durch Chevalier prüfen.

Dem Arbeitnehmer einfach aus Lust und Laune zu kündigen, das geht nicht. Auch eine ordentliche Kündigung muss der Arbeitgeber grundsätzlich vor Gericht rechtfertigen können. Voraussetzung dafür ist, dass die Bedingungen für den Kündigungsschutz erfüllt sind. Dafür muss der Arbeitnehmer unter anderem mindestens sechs Monate angestellt gewesen sein und der Betrieb mehr als 10 Mitarbeiter beschäftigen.

Eine Variante der ordentlichen Kündigung ist die personenbedingte Kündigung. Diese Kündigung muss in der Person des Arbeitnehmers begründet liegen. Es geht dabei nicht darum, dass Sie sich in der Vergangenheit schlecht benommen haben (und eventuell sogar abgemahnt wurden), sondern darum, dass Sie Ihre Arbeit in Zukunft nicht mehr ausüben können. Häufig ist hierbei eine schwere Krankheit der Grund. Typische Fälle sind auch Ärzte oder Anwälte, die ihre Zulassung verlieren. Auch einem Lkw-Fahrer, der seinen Führerschein verliert, kann unter Umständen personenbedingt gekündigt werden.

Wenn Sie eine solche Kündigung ausgesprochen bekommen, sollten Sie überprüfen, ob folgende Voraussetzungen gegeben sind. Falls nur eine davon nicht zutrifft, ist die personenbedingte Kündigung wahrscheinlich nicht wirksam.

1. Die negative Prognose:

Es muss klar sein, dass Sie Ihren Job in Zukunft nicht mehr wie vertraglich vereinbart ausüben können. Dies gilt zum Beispiel für Lkw-Fahrer, die ihren Führerschein verlieren, oder für Ärzte, die ihre Zulassung verlieren. Auch betroffen sein können Personen ohne deutschen Pass, die ihre Arbeitserlaubnis entzogen bekommen. Häufig ist auch eine Krankheit der Grund. Wer unter chronischen Rückenschmerzen leidet, könnte Schwierigkeiten haben, körperlich anstrengende Jobs auszuüben.

2. Die Beeinträchtigung betrieblicher, vertraglicher und wirtschaftlicher Interessen:
Die Arbeitsunfähigkeit des Angestellten muss den Arbeitgeber tatsächlich belasten, damit wirksam gekündigt werden kann. Der Arbeitgeber muss zum Beispiel nachweisen, dass die Produktionskette stillstände oder Umsatz verloren ginge, falls er den betroffenen Arbeitnehmer weiterbeschäftigen würde.

3. Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten:
Manchmal lässt sich ein Arbeitnehmer ohne größere Probleme an anderer Stelle im Unternehmen eingliedern. Vielleicht kann der Lagerist mit den Rückenschmerzen eine Anstellung im Büro übernehmen. Oder man kann ihn mit einer Fortbildung auf eine neue Aufgabe vorbereiten. Der Arbeitgeber muss zunächst einmal alle anderen Möglichkeiten ausschöpfen, bevor er die personenbedingte Kündigung aussprechen kann

4. Interessenabwägung:
Selbst wenn die ersten drei Voraussetzungen gegeben sind, muss der Arbeitgeber die Situation des Mitarbeiters berücksichtigen, dem er kündigen möchte. Wenn die Situation bzw. das Interesse des Mitarbeiters gegenüber dem des Arbeitgebers überwiegt, ist die Kündigung in der Regel ungültig.

Warum schützt das Gesetz den Arbeitnehmer so stark?

Letztendlich soll so verhindert werden, dass langjährigen und verdienten Mitarbeitern ohne Not gekündigt wird. Entscheidend ist auch die Leistungsfähigkeit des Unternehmens: Einem großen Konzern ist es eventuell eher zuzumuten, einen Arbeitnehmer trotz leichter Umsatzeinbußen weiter zu beschäftigen, als einem kleinen Handwerksbetrieb.

Typische Fragen, die sich der Arbeitgeber stellen muss: Wie alt ist der Mitarbeiter und wie hoch sind dessen Chancen, einen anderen Job zu finden? Wie lange arbeitet er schon im Unternehmen? Hat er sich vorher schon einmal etwas zuschulden kommen lassen? Nur wenn die Interessen des Arbeitgebers an der Entlassung überwiegen, kann wirksam gekündigt werden.

Keine Regel ohne Ausnahme:

Es gibt Sondergruppen, die vor einer personenbedingten Kündigung noch stärker geschützt sind: Dazu zählen Schwangere, schwerbehinderte Mitarbeiter und auch Mitglieder des Betriebsrates. Bei Schwerbehinderten muss man etwa die Zustimmung des Integrationsamtes einholen.

Apropos Betriebsrat: Sofern dieser existiert, müssen dessen Mitglieder bei jeder personenbedingten Kündigung angehört werden. Wird der Betriebsrat nicht informiert, ist die Kündigung automatisch unwirksam. Der Betriebsrat kann der Kündigung widersprechen, wenn er die Gründe nicht überzeugend findet. Allerdings kann der Arbeitgeber dann trotzdem kündigen, wogegen man sich anschließend nur per Klage wehren kann. Die muss laut Kündigungsschutzgesetz innerhalb von drei Wochen ab Zugang der Kündigung erfolgen.

Fazit:

Eine personenbedingte Kündigung auszusprechen ist für Arbeitgeber gar nicht so einfach. Wenn Sie eine solche ausgesprochen bekommen, sollten Sie sich auf jeden Fall beraten lassen. Chevalier kann für Sie genau überprüfen, ob der Arbeitgeber all die erklärten Punkte berücksichtigt hat. Falls nicht, haben Sie gute Chancen, den Arbeitsplatz nicht zu verlieren.

Gegen eine personenbedingte Kündigung vorzugehen lohnt sich daher in fast allen Fällen. Selbst wenn der Arbeitgeber glaubt, Recht zu haben. Denn meist haben Unternehmen kein Interesse an langwierigen Prozessen, hohen Anwaltskosten, Gerichtsterminen und der Ungewissheit, den bereits entlassenen Mitarbeiter später doch weiter beschäftigen zu müssen. Stattdessen zahlen viele Betriebe lieber eine Abfindung, damit der Arbeitnehmer freiwillig geht.

Dem Arbeitnehmer einfach aus Lust und Laune zu kündigen, das geht nicht. Auch eine ordentliche Kündigung muss der Arbeitgeber grundsätzlich vor Gericht rechtfertigen können. Voraussetzung dafür ist, dass die Bedingungen für den Kündigungsschutz erfüllt sind. Dafür muss der Arbeitnehmer unter anderem mindestens sechs Monate angestellt gewesen sein und der Betrieb mehr als 10 Mitarbeiter beschäftigen.

Eine Variante der ordentlichen Kündigung ist die personenbedingte Kündigung. Diese Kündigung muss in der Person des Arbeitnehmers begründet liegen. Es geht dabei nicht darum, dass Sie sich in der Vergangenheit schlecht benommen haben (und eventuell sogar abgemahnt wurden), sondern darum, dass Sie Ihre Arbeit in Zukunft nicht mehr ausüben können. Häufig ist hierbei eine schwere Krankheit der Grund. Typische Fälle sind auch Ärzte oder Anwälte, die ihre Zulassung verlieren. Auch einem Lkw-Fahrer, der seinen Führerschein verliert, kann unter Umständen personenbedingt gekündigt werden.

Wenn Sie eine solche Kündigung ausgesprochen bekommen, sollten Sie überprüfen, ob folgende Voraussetzungen gegeben sind. Falls nur eine davon nicht zutrifft, ist die personenbedingte Kündigung wahrscheinlich nicht wirksam.

1. Die negative Prognose:

Es muss klar sein, dass Sie Ihren Job in Zukunft nicht mehr wie vertraglich vereinbart ausüben können. Dies gilt zum Beispiel für Lkw-Fahrer, die ihren Führerschein verlieren, oder für Ärzte, die ihre Zulassung verlieren. Auch betroffen sein können Personen ohne deutschen Pass, die ihre Arbeitserlaubnis entzogen bekommen. Häufig ist auch eine Krankheit der Grund. Wer unter chronischen Rückenschmerzen leidet, könnte Schwierigkeiten haben, körperlich anstrengende Jobs auszuüben.

2. Die Beeinträchtigung betrieblicher, vertraglicher und wirtschaftlicher Interessen:
Die Arbeitsunfähigkeit des Angestellten muss den Arbeitgeber tatsächlich belasten, damit wirksam gekündigt werden kann. Der Arbeitgeber muss zum Beispiel nachweisen, dass die Produktionskette stillstände oder Umsatz verloren ginge, falls er den betroffenen Arbeitnehmer weiterbeschäftigen würde.

3. Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten:
Manchmal lässt sich ein Arbeitnehmer ohne größere Probleme an anderer Stelle im Unternehmen eingliedern. Vielleicht kann der Lagerist mit den Rückenschmerzen eine Anstellung im Büro übernehmen. Oder man kann ihn mit einer Fortbildung auf eine neue Aufgabe vorbereiten. Der Arbeitgeber muss zunächst einmal alle anderen Möglichkeiten ausschöpfen, bevor er die personenbedingte Kündigung aussprechen kann

4. Interessenabwägung:
Selbst wenn die ersten drei Voraussetzungen gegeben sind, muss der Arbeitgeber die Situation des Mitarbeiters berücksichtigen, dem er kündigen möchte. Wenn die Situation bzw. das Interesse des Mitarbeiters gegenüber dem des Arbeitgebers überwiegt, ist die Kündigung in der Regel ungültig.

Warum schützt das Gesetz den Arbeitnehmer so stark?

Letztendlich soll so verhindert werden, dass langjährigen und verdienten Mitarbeitern ohne Not gekündigt wird. Entscheidend ist auch die Leistungsfähigkeit des Unternehmens: Einem großen Konzern ist es eventuell eher zuzumuten, einen Arbeitnehmer trotz leichter Umsatzeinbußen weiter zu beschäftigen, als einem kleinen Handwerksbetrieb.

Typische Fragen, die sich der Arbeitgeber stellen muss: Wie alt ist der Mitarbeiter und wie hoch sind dessen Chancen, einen anderen Job zu finden? Wie lange arbeitet er schon im Unternehmen? Hat er sich vorher schon einmal etwas zuschulden kommen lassen? Nur wenn die Interessen des Arbeitgebers an der Entlassung überwiegen, kann wirksam gekündigt werden.

Keine Regel ohne Ausnahme:

Es gibt Sondergruppen, die vor einer personenbedingten Kündigung noch stärker geschützt sind: Dazu zählen Schwangere, schwerbehinderte Mitarbeiter und auch Mitglieder des Betriebsrates. Bei Schwerbehinderten muss man etwa die Zustimmung des Integrationsamtes einholen.

Apropos Betriebsrat: Sofern dieser existiert, müssen dessen Mitglieder bei jeder personenbedingten Kündigung angehört werden. Wird der Betriebsrat nicht informiert, ist die Kündigung automatisch unwirksam. Der Betriebsrat kann der Kündigung widersprechen, wenn er die Gründe nicht überzeugend findet. Allerdings kann der Arbeitgeber dann trotzdem kündigen, wogegen man sich anschließend nur per Klage wehren kann. Die muss laut Kündigungsschutzgesetz innerhalb von drei Wochen ab Zugang der Kündigung erfolgen.

Fazit:

Eine personenbedingte Kündigung auszusprechen ist für Arbeitgeber gar nicht so einfach. Wenn Sie eine solche ausgesprochen bekommen, sollten Sie sich auf jeden Fall beraten lassen. Chevalier kann für Sie genau überprüfen, ob der Arbeitgeber all die erklärten Punkte berücksichtigt hat. Falls nicht, haben Sie gute Chancen, den Arbeitsplatz nicht zu verlieren.

Gegen eine personenbedingte Kündigung vorzugehen lohnt sich daher in fast allen Fällen. Selbst wenn der Arbeitgeber glaubt, Recht zu haben. Denn meist haben Unternehmen kein Interesse an langwierigen Prozessen, hohen Anwaltskosten, Gerichtsterminen und der Ungewissheit, den bereits entlassenen Mitarbeiter später doch weiter beschäftigen zu müssen. Stattdessen zahlen viele Betriebe lieber eine Abfindung, damit der Arbeitnehmer freiwillig geht.

Sie haben eine Kündigung erhalten?

Lassen Sie diese kostenfrei durch Chevalier prüfen.

Sie haben eine Kündigung erhalten?

Lassen Sie diese kostenfrei durch Chevalier prüfen.