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Wissen

Für eine ordentliche Kündigung gibt es mehrere mögliche Begründungen. Denn auch eine solche muss der Arbeitgeber vor Gericht rechtfertigen können. Eine Möglichkeit ist die verhaltensbedingte Kündigung. Diese greift, wenn der Arbeitnehmer durch sein Verhalten gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten verstoßen hat und für den Arbeitgeber nicht mehr tragbar ist. Das kann zum Beispiel passieren, wenn er am Arbeitsplatz Alkohol trinkt, sich mit Kollegen prügelt oder Büromaterial stiehlt.

Natürlich kann der Arbeitgeber nicht nach Laune entscheiden, welches Verhalten akzeptabel ist und welches nicht. Für eine rechtmäßige verhaltensbedingte Kündigung müssen 4 Voraussetzungen erfüllt sein. Sind Sie von einer solchen Kündigung betroffen, lohnt es sich, diese Punkte genau zu überprüfen. Selbst wenn nur eine der Voraussetzungen nicht erfüllt ist, ist die Kündigung wahrscheinlich unwirksam.

Diese 4 Voraussetzungen müssen erfüllt sein:

1. Massiver Verstoß:

Der Arbeitnehmer muss massiv seine Pflichten verletzt haben. Darunter fällt zum Beispiel regelmäßiges zu spät kommen oder häufiges unentschuldigtes Fehlen. Auch private Telefonate am Arbeitsplatz sind ein Pflichtverstoß, sofern diese nicht erlaubt sind. Schwere Verfehlungen wie die Beschimpfung des Vorgesetzten oder das Verweigern der Arbeit zählen auch als Verstoß.

2. Unerklärliches Verhalten:

Der Pflichtverstoß muss rechtswidrig und schuldhaft sein. Hat man als Arbeitnehmer offensichtlich einen Pflichtverstoß begangen, geht man davon aus, dass dieser auch schuldhaft war. Ansonsten ist der Arbeitnehmer in der Beweispflicht und muss erläutern, welche Erklärung es für das Verhalten gab. Fällt zum Beispiel die Bahn zur Arbeit aus, ist das eine Entschuldigung für Verspätungen.

3. Verhältnismäßigkeit:

Die Kündigung muss angemessen sein. Das bedeutet, dass der Arbeitgeber keine „milderen“ Mittel zur Verfügung hat, um das Problem zu lösen. Eine klassische Alternative ist die Abmahnung. Nur wenn der Arbeitnehmer das abgemahnte Verhalten wiederholt, ist eine Kündigung verhältnismäßig. Unter Umständen kann auch eine Versetzung schon helfen, etwa wenn der betroffene Mitarbeiter mit einem Kollegen am aktuellen Arbeitsplatz im Dauerstreit liegt.

Auch für eine Abmahnung gelten übrigens bestimmte Voraussetzungen. In ihr muss klar beschrieben werden, welches Verhalten abgemahnt wird (also „kam am 8. und 9. Juli zu spät“ anstatt „kam regelmäßig zu spät“). Dann muss klar erklärt werden, dass dieses Verhalten abgemahnt wird und der Arbeitnehmer im Wiederholungsfall mit der Kündigung rechnen muss. Ob die Abmahnung mündlich oder schriftlich erfolgt, ist hingegen egal.

In Ausnahmefällen kann der Arbeitgeber seinen Mitarbeiter auch ohne Abmahnung kündigen. Typischerweise ist das bei schweren Vertrauensverstößen möglich, etwa dem Diebstahl am Arbeitsplatz.

4. Interessenabwägung:

Arbeitgeber wünschen sich einen ungestörten Betriebsablauf. Dieses Interesse muss den Wunsch des Arbeitnehmers, seinen Job zu erhalten, überwiegen. Hat der Arbeitnehmer sich zum ersten Mal falsch verhalten, obwohl er schon lange beschäftigt ist, ist eine Kündigung wahrscheinlich unverhältnismäßig. Auch Aspekte wie die soziale Situation des Betroffenen und dessen Alter können eine Rolle spielen. Wenn die Perspektive auf einen neuen Job für den Arbeitnehmer schlecht ist, muss der Arbeitgeber möglicherweise eine andere Lösung finden.

Selbst wenn all diese Punkte erfüllt sind, ist die Kündigung trotzdem unwirksam, wenn der Arbeitgeber den Betriebsrat nicht angehört hat. Dieser kann sich gegen eine Kündigung aussprechen. Für den Arbeitgeber ist diese Empfehlung nicht bindend, er kann also trotzdem eine Kündigung aussprechen. Vor Gericht ist die Position des Arbeitgebers dadurch allerdings geschwächt.

Was ist zu tun, wenn der Arbeitgeber eine verhaltensbedingte Kündigung ausspricht?

Gegen die Kündigung kann man sich per Klage wehren. Betroffene haben laut dem Kündigungsschutzgesetz dafür drei Wochen Zeit, nachdem sie die Kündigung erhalten haben. Wir empfehlen dabei grundsätzlich auf externe juristische Hilfe zurückzugreifen, denn es gibt einige Fallstricke, die man bei der Klage vermeiden sollte.

Eine verhaltensbedingte Kündigung kann übrigens unangenehme Nachwirkungen haben, wenn man diese auf sich beruhen lässt. In den Augen der Arbeitsagentur hat man seinen Job dann aus eigener Schuld verloren, weswegen in den ersten drei Monaten der Arbeitslosigkeit das Arbeitslosengeld gestrichen wird. Das ist die sogenannte Sperrzeit.

Warum sollte man sich bei einer verhaltensbedingten Kündigung einen Anwalt nehmen?

Die Chancen stehen gut, Ihre Situation per Klage zu verbessern. Im Optimalfall gibt es eine Abfindung. Auch ein Vergleich, der festhält, dass die Kündigung nicht verhaltens- sondern etwa durch den Arbeitgeber bedingt war, ist möglich.

Wenn Sie eine Rechtsschutzversicherung haben oder durch eine Gewerkschaft vertreten werden, ist das Risiko einer Klage gering. Trifft dies auf Sie nicht zu, bietet Chevalier zum Beispiel eine Möglichkeit, auch ohne Rechtsschutzversicherung risikofrei gegen eine verhaltensbedingte Kündigung vorzugehen. Unsere Anwälte klagen für Sie gegen die Kündigung. Chevalier übernimmt alle Kosten und die Gebühren fallen nur im Erfolgsfall als Anteil der Abfindung an. Ansonsten ist der Service komplett kostenfrei für Sie.

Sie haben eine Kündigung erhalten?

Lassen Sie diese kostenfrei durch Chevalier prüfen.

Sie haben eine Kündigung erhalten?

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Für eine ordentliche Kündigung gibt es mehrere mögliche Begründungen. Denn auch eine solche muss der Arbeitgeber vor Gericht rechtfertigen können. Eine Möglichkeit ist die verhaltensbedingte Kündigung. Diese greift, wenn der Arbeitnehmer durch sein Verhalten gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten verstoßen hat und für den Arbeitgeber nicht mehr tragbar ist. Das kann zum Beispiel passieren, wenn er am Arbeitsplatz Alkohol trinkt, sich mit Kollegen prügelt oder Büromaterial stiehlt.

Natürlich kann der Arbeitgeber nicht nach Laune entscheiden, welches Verhalten akzeptabel ist und welches nicht. Für eine rechtmäßige verhaltensbedingte Kündigung müssen 4 Voraussetzungen erfüllt sein. Sind Sie von einer solchen Kündigung betroffen, lohnt es sich, diese Punkte genau zu überprüfen. Selbst wenn nur eine der Voraussetzungen nicht erfüllt ist, ist die Kündigung wahrscheinlich unwirksam.

Diese 4 Voraussetzungen müssen erfüllt sein:

1. Massiver Verstoß:

Der Arbeitnehmer muss massiv seine Pflichten verletzt haben. Darunter fällt zum Beispiel regelmäßiges zu spät kommen oder häufiges unentschuldigtes Fehlen. Auch private Telefonate am Arbeitsplatz sind ein Pflichtverstoß, sofern diese nicht erlaubt sind. Schwere Verfehlungen wie die Beschimpfung des Vorgesetzten oder das Verweigern der Arbeit zählen auch als Verstoß.

2. Unerklärliches Verhalten:

Der Pflichtverstoß muss rechtswidrig und schuldhaft sein. Hat man als Arbeitnehmer offensichtlich einen Pflichtverstoß begangen, geht man davon aus, dass dieser auch schuldhaft war. Ansonsten ist der Arbeitnehmer in der Beweispflicht und muss erläutern, welche Erklärung es für das Verhalten gab. Fällt zum Beispiel die Bahn zur Arbeit aus, ist das eine Entschuldigung für Verspätungen.

3. Verhältnismäßigkeit:

Die Kündigung muss angemessen sein. Das bedeutet, dass der Arbeitgeber keine „milderen“ Mittel zur Verfügung hat, um das Problem zu lösen. Eine klassische Alternative ist die Abmahnung. Nur wenn der Arbeitnehmer das abgemahnte Verhalten wiederholt, ist eine Kündigung verhältnismäßig. Unter Umständen kann auch eine Versetzung schon helfen, etwa wenn der betroffene Mitarbeiter mit einem Kollegen am aktuellen Arbeitsplatz im Dauerstreit liegt.

Auch für eine Abmahnung gelten übrigens bestimmte Voraussetzungen. In ihr muss klar beschrieben werden, welches Verhalten abgemahnt wird (also „kam am 8. und 9. Juli zu spät“ anstatt „kam regelmäßig zu spät“). Dann muss klar erklärt werden, dass dieses Verhalten abgemahnt wird und der Arbeitnehmer im Wiederholungsfall mit der Kündigung rechnen muss. Ob die Abmahnung mündlich oder schriftlich erfolgt, ist hingegen egal.

In Ausnahmefällen kann der Arbeitgeber seinen Mitarbeiter auch ohne Abmahnung kündigen. Typischerweise ist das bei schweren Vertrauensverstößen möglich, etwa dem Diebstahl am Arbeitsplatz.

4. Interessenabwägung:

Arbeitgeber wünschen sich einen ungestörten Betriebsablauf. Dieses Interesse muss den Wunsch des Arbeitnehmers, seinen Job zu erhalten, überwiegen. Hat der Arbeitnehmer sich zum ersten Mal falsch verhalten, obwohl er schon lange beschäftigt ist, ist eine Kündigung wahrscheinlich unverhältnismäßig. Auch Aspekte wie die soziale Situation des Betroffenen und dessen Alter können eine Rolle spielen. Wenn die Perspektive auf einen neuen Job für den Arbeitnehmer schlecht ist, muss der Arbeitgeber möglicherweise eine andere Lösung finden.

Selbst wenn all diese Punkte erfüllt sind, ist die Kündigung trotzdem unwirksam, wenn der Arbeitgeber den Betriebsrat nicht angehört hat. Dieser kann sich gegen eine Kündigung aussprechen. Für den Arbeitgeber ist diese Empfehlung nicht bindend, er kann also trotzdem eine Kündigung aussprechen. Vor Gericht ist die Position des Arbeitgebers dadurch allerdings geschwächt.

Was ist zu tun, wenn der Arbeitgeber eine verhaltensbedingte Kündigung ausspricht?

Gegen die Kündigung kann man sich per Klage wehren. Betroffene haben laut dem Kündigungsschutzgesetz dafür drei Wochen Zeit, nachdem sie die Kündigung erhalten haben. Wir empfehlen dabei grundsätzlich auf externe juristische Hilfe zurückzugreifen, denn es gibt einige Fallstricke, die man bei der Klage vermeiden sollte.

Eine verhaltensbedingte Kündigung kann übrigens unangenehme Nachwirkungen haben, wenn man diese auf sich beruhen lässt. In den Augen der Arbeitsagentur hat man seinen Job dann aus eigener Schuld verloren, weswegen in den ersten drei Monaten der Arbeitslosigkeit das Arbeitslosengeld gestrichen wird. Das ist die sogenannte Sperrzeit.

Warum sollte man sich bei einer verhaltensbedingten Kündigung einen Anwalt nehmen?

Die Chancen stehen gut, Ihre Situation per Klage zu verbessern. Im Optimalfall gibt es eine Abfindung. Auch ein Vergleich, der festhält, dass die Kündigung nicht verhaltens- sondern etwa durch den Arbeitgeber bedingt war, ist möglich.

Wenn Sie eine Rechtsschutzversicherung haben oder durch eine Gewerkschaft vertreten werden, ist das Risiko einer Klage gering. Trifft dies auf Sie nicht zu, bietet Chevalier zum Beispiel eine Möglichkeit, auch ohne Rechtsschutzversicherung risikofrei gegen eine verhaltensbedingte Kündigung vorzugehen. Unsere Anwälte klagen für Sie gegen die Kündigung. Chevalier übernimmt alle Kosten und die Gebühren fallen nur im Erfolgsfall als Anteil der Abfindung an. Ansonsten ist der Service komplett kostenfrei für Sie.

Für eine ordentliche Kündigung gibt es mehrere mögliche Begründungen. Denn auch eine solche muss der Arbeitgeber vor Gericht rechtfertigen können. Eine Möglichkeit ist die verhaltensbedingte Kündigung. Diese greift, wenn der Arbeitnehmer durch sein Verhalten gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten verstoßen hat und für den Arbeitgeber nicht mehr tragbar ist. Das kann zum Beispiel passieren, wenn er am Arbeitsplatz Alkohol trinkt, sich mit Kollegen prügelt oder Büromaterial stiehlt.

Natürlich kann der Arbeitgeber nicht nach Laune entscheiden, welches Verhalten akzeptabel ist und welches nicht. Für eine rechtmäßige verhaltensbedingte Kündigung müssen 4 Voraussetzungen erfüllt sein. Sind Sie von einer solchen Kündigung betroffen, lohnt es sich, diese Punkte genau zu überprüfen. Selbst wenn nur eine der Voraussetzungen nicht erfüllt ist, ist die Kündigung wahrscheinlich unwirksam.

Diese 4 Voraussetzungen müssen erfüllt sein:

1. Massiver Verstoß:

Der Arbeitnehmer muss massiv seine Pflichten verletzt haben. Darunter fällt zum Beispiel regelmäßiges zu spät kommen oder häufiges unentschuldigtes Fehlen. Auch private Telefonate am Arbeitsplatz sind ein Pflichtverstoß, sofern diese nicht erlaubt sind. Schwere Verfehlungen wie die Beschimpfung des Vorgesetzten oder das Verweigern der Arbeit zählen auch als Verstoß.

2. Unerklärliches Verhalten:

Der Pflichtverstoß muss rechtswidrig und schuldhaft sein. Hat man als Arbeitnehmer offensichtlich einen Pflichtverstoß begangen, geht man davon aus, dass dieser auch schuldhaft war. Ansonsten ist der Arbeitnehmer in der Beweispflicht und muss erläutern, welche Erklärung es für das Verhalten gab. Fällt zum Beispiel die Bahn zur Arbeit aus, ist das eine Entschuldigung für Verspätungen.

3. Verhältnismäßigkeit:

Die Kündigung muss angemessen sein. Das bedeutet, dass der Arbeitgeber keine „milderen“ Mittel zur Verfügung hat, um das Problem zu lösen. Eine klassische Alternative ist die Abmahnung. Nur wenn der Arbeitnehmer das abgemahnte Verhalten wiederholt, ist eine Kündigung verhältnismäßig. Unter Umständen kann auch eine Versetzung schon helfen, etwa wenn der betroffene Mitarbeiter mit einem Kollegen am aktuellen Arbeitsplatz im Dauerstreit liegt.

Auch für eine Abmahnung gelten übrigens bestimmte Voraussetzungen. In ihr muss klar beschrieben werden, welches Verhalten abgemahnt wird (also „kam am 8. und 9. Juli zu spät“ anstatt „kam regelmäßig zu spät“). Dann muss klar erklärt werden, dass dieses Verhalten abgemahnt wird und der Arbeitnehmer im Wiederholungsfall mit der Kündigung rechnen muss. Ob die Abmahnung mündlich oder schriftlich erfolgt, ist hingegen egal.

In Ausnahmefällen kann der Arbeitgeber seinen Mitarbeiter auch ohne Abmahnung kündigen. Typischerweise ist das bei schweren Vertrauensverstößen möglich, etwa dem Diebstahl am Arbeitsplatz.

4. Interessenabwägung:

Arbeitgeber wünschen sich einen ungestörten Betriebsablauf. Dieses Interesse muss den Wunsch des Arbeitnehmers, seinen Job zu erhalten, überwiegen. Hat der Arbeitnehmer sich zum ersten Mal falsch verhalten, obwohl er schon lange beschäftigt ist, ist eine Kündigung wahrscheinlich unverhältnismäßig. Auch Aspekte wie die soziale Situation des Betroffenen und dessen Alter können eine Rolle spielen. Wenn die Perspektive auf einen neuen Job für den Arbeitnehmer schlecht ist, muss der Arbeitgeber möglicherweise eine andere Lösung finden.

Selbst wenn all diese Punkte erfüllt sind, ist die Kündigung trotzdem unwirksam, wenn der Arbeitgeber den Betriebsrat nicht angehört hat. Dieser kann sich gegen eine Kündigung aussprechen. Für den Arbeitgeber ist diese Empfehlung nicht bindend, er kann also trotzdem eine Kündigung aussprechen. Vor Gericht ist die Position des Arbeitgebers dadurch allerdings geschwächt.

Was ist zu tun, wenn der Arbeitgeber eine verhaltensbedingte Kündigung ausspricht?

Gegen die Kündigung kann man sich per Klage wehren. Betroffene haben laut dem Kündigungsschutzgesetz dafür drei Wochen Zeit, nachdem sie die Kündigung erhalten haben. Wir empfehlen dabei grundsätzlich auf externe juristische Hilfe zurückzugreifen, denn es gibt einige Fallstricke, die man bei der Klage vermeiden sollte.

Eine verhaltensbedingte Kündigung kann übrigens unangenehme Nachwirkungen haben, wenn man diese auf sich beruhen lässt. In den Augen der Arbeitsagentur hat man seinen Job dann aus eigener Schuld verloren, weswegen in den ersten drei Monaten der Arbeitslosigkeit das Arbeitslosengeld gestrichen wird. Das ist die sogenannte Sperrzeit.

Warum sollte man sich bei einer verhaltensbedingten Kündigung einen Anwalt nehmen?

Die Chancen stehen gut, Ihre Situation per Klage zu verbessern. Im Optimalfall gibt es eine Abfindung. Auch ein Vergleich, der festhält, dass die Kündigung nicht verhaltens- sondern etwa durch den Arbeitgeber bedingt war, ist möglich.

Wenn Sie eine Rechtsschutzversicherung haben oder durch eine Gewerkschaft vertreten werden, ist das Risiko einer Klage gering. Trifft dies auf Sie nicht zu, bietet Chevalier zum Beispiel eine Möglichkeit, auch ohne Rechtsschutzversicherung risikofrei gegen eine verhaltensbedingte Kündigung vorzugehen. Unsere Anwälte klagen für Sie gegen die Kündigung. Chevalier übernimmt alle Kosten und die Gebühren fallen nur im Erfolgsfall als Anteil der Abfindung an. Ansonsten ist der Service komplett kostenfrei für Sie.

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